Analisis Fasilitas Di Perusahaan Google, Inc. untuk Kenyamanan Karyawan Agar Meningkatkan Kinerja Kerja Melalui Structuration Theory dan Motivasion and Style of Management Theory

Analisis Fasilitas Di Perusahaan Google, Inc. untuk Kenyamanan Karyawan Agar Meningkatkan Kinerja Kerja Melalui Structuration Theory dan Motivasion and Style of Management Theory

Sebagai syarat memenuhi tugas Mata kuliah Teori Public Relations  (A.KOM.4)

Disusun oleh:

Arrumnur Ramadhina Sasmita            155120200111041

Diah Ayu Wulandari                           155120201111058

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Brawijaya

Malang

2017

I.                   PENDAHULUAN

Makalah ini menjelaskan bagaimana teori strukturasi serta teori motivasi dan gaya manajerial yang berlaku dalam dunia public relations. Pada makalah ini juga terdapat contoh konkrit mengenai fasilitas di perusahaan Google, Inc. untuk kenyamanan karyawan agar meningkatkan kinerja kerja mereka, yang dikaitkan dengan teori motivasi dan gaya manajerial dalam praktik public relations yakni pada teori motivasi dan gaya manjerial dapat diartikan segala sesuatu yang mendorong karyawan pada perusahaan Google, Inc. untuk melakukan kinerja yang lebih baik. Melalui makalah ini diharapkan setiap mahasiswa dapat memahami teori strukturasi serta teori motivasi dan gaya manajerial terutama dalam praktik pada dunia public relations.

II.             PEMBAHASAN

              Pada pembahasan ini, penulis akan menyampaikan tentang teori strukturasi dan teori motivasi & gaya manajerial yang disertakan contoh berkaitan dengan teori tersebut. Tujun dari pembahasan ini adalah agar dapat lebih memahami teori, mengaikatkan dan menganilisis pada kehidupan sehari-hari.

1.       Teori Strukturasi

1.1        Teori Strukturasi dalam konteks organisasi

Teori Strukturasi ini digagas oleh Anthony Giddens pada 1984 (Falkheimer, 2007) dan dibangun berdasarkan teori interaksi sosial. Giddens membangun teori ini berdasarkan pandangannya bahwa individu mempunyai kemampuan mengubah struktur sosial. Menurut giddens, individu bebas dalam memilih perilaku komunikasinya sehingga memengaruhi terciptanya struktur tertentu.

Struktur dalam sistem sosial seperti norma-norma kelompok, jaringan komunikasi institusi sosial, ataupun aturan pergaulan memengaruhi perilaku individu dan perilaku indivdu juga memengaruhi struktur-struktur itu,misalnya dengan membuat aturan baru. Prosses memproduksi dan mereproduksi struktur disebut strukturasi. Dengan demikian komunikasi dalam suatu sistem sosial merupakan hasil produksi perilaku komunikasi individu dan struktur sosial perilaku sosial. Komunikasi dalam suatu sistem sosial juga terbentuk dari hasil perpaduan perilaku komunikasi individu dan struktur sosial. Perilaku sosial termasuk perilaku komunikasi sosial, terbangun dari hasil strukturasi, yaitu proses memproduks dan mereproduksi struktur yang dilakukan melalui interaksi sosial.

Dalam perkembangannya, teori strukturasi diadopsi oleh Marshall Scott Poole and Robert McPhee untuk menerangkan proses komunikasi organisasi. Menurut Poole &McPhee (2005), organisasi memiliki struktur tertentu dan karenanya struktur di dalam organisasi merupakan ciri khas suatu organisasi.

Meskipun sama-sama mengkaji organisasi, teori strukturasi dan teori sistem memiliki definisi berbeda tentang sistem. Menurut teori struturasi, “suatu sistem bukanlah berarti sistem dari objek (seperti bagian-bagian mesin mobil), melainkan sistem di sini berarti sistem dari “human practice”, yaitu pola aktivitas yang mempunyai makna bagi orang-orang yang ada di dalamnya yang mengorganisasi aktivitas orang-orang itu dalam menjalin relasi satu dengan lainnya” (Poole & McPhee, 2005 : 174 dalam Kriyanto, 2014 : 235). Dengan demikian sistem menurut teori strukturasi yaitu pola dari relasi yang mempunyai makna bagi anggota sistem termasuk relasi antara proses yang ada di sistem (operation)  dan divisi-divisi.

Perbadaan teori sistem dan strukturasi dalam bidang public relations, teori ini dapat berada di tengah-tengah dua teori besar lainnya. Pertama, teori instrumental agency-oriented  yang tidak mengakui adanya kekuatan struktur; kedua, teori kritis yang hanya memandah public relations  sebagai strategi tersembunyi yang digunakan elite untuk mendominasi ruang public (Falkheimer, 2007 : 288 dalam Kriyantono, 2014 : 236).

Funsgsi struktur bagi suatu organisasi (Daiton & Zelley, 2015 : 182 dalam Kriyantono, 2014 : 236)

·         Struktur menyediakan berbagai sarana koordinasi dan kontrol.

·         Struktur membantu anggota organisasi mendefinisikan identitas mereka di dalam organisasi.

·         Struktur menyediakan sarana untuk memonitor prestasi kerja.

·         Struktur membantu organisasi berhubungan dengan lingkungannya.

1.2        Asumsi Teori Strukturasi

Berdasarkan pendapat Giddens (1979), terdapat beberapa asumsi pokok teori strukturasi :

1.      Pertama, manusia adalah actor (agen) yang menentukan pilihan sendiri atas perilakunya. Menurut Poole & McPhee (2005), manusia sebagai agency ini mempunyai tiga karakteristik, yaitu :

(i)     Mempunyai kemampuan memaknai lingkungan kerjanya kondusif atau penuh konflik.

(ii)   Mempunyai pengetahuan yang berasal dari pengalaman hidupnya

(iii) Manusia mempunyai kemampuan melakukan refleksi diri

2.      Kedua, organisasi diproduksi dan direproduksi melalui struktur- yaitu penggunaan aturan dan sumber daya dalam interaksi sosial.

3.      Ketiga, struktur bukanlah entitas fisik, melainkan merupakan seperangkat peraturan dan sumber daya yang digunakan organisasi untuk mencapai tujuannya. Peraturan (rule) yaitu seperangkat aturan yang mengatur langkah-langkah mencapai tujuan yang mesti dilakukan suatu organisasi. Sumber daya merujuk pada berbagai property atau peralatan yang digunakan anggota organisasi untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Ada dua jenis sumber daya, yaitu :

(i)     Authoritative: karakteristik interpersonal dari anggota organisasi, seperti kohesi sosial, pengalaman, status sosial yang digunakan selama interaksi.

(ii)   Alloctive (material-material yang membantu pekerjaan, seperti waktu, uang, computer, mesin fotokopi, kertas, dan mesin print).

4.      Keempat, karena struktur bersifat dinamis, maka struktur dalam organisasi bukan hanya dibentuk pada awalnya saja, melainkan juga mengalami proses pembentukan kembali.

5.      Kelima, struktur sering dipinjam dari kelompok yang lebih besar

6.      Keenam, teori strukturasi mengasumsikan bahwa semua interaksi sosial memuat tiga elemen : pemaknaan, moralitas, dan kekuasaan.

7.      Ketujuh, komunikasi berperan sebagai media interaksi dan juga merupakan hasil interaksi.

1.3        Dualitas Struktur

Teori ini berpendapat bahwa melalui proses strukturasi, indivisu bebas dalam memilih perilaku komunikasinya (agency)  sehingga tercipta struktur tertentu. Giddens menyebut sebagai struktur baru. Tetapi struktur ini sangat dipengaruhi pengalaman perilaku atau harapan-harapan sebelumnya. Tetapi di sisi lain, setelah direproduksi menjado lebih formal, struktur itu aka menjadi pemandu perilaku individu. Sebagai panduan, pada dasarnya juga berfungsi membatasi perilaku individu. Kondisi ini disebut  a double-edged sword. Struktur diciptakan oleh dan mengikat perilaku invidu. Situasi ini disebut sebagai dualitas struktur (duality of structure). Artinya, struktur mengandung dua sisi yang kontradiktif ( Kriyantono, 2014 : 239).

Menurut teori strukturasi, organisasi, struktur dan agency hidup dalam konteks ruang dan waktu. Ruang dan waktu merupakan kondisi dasar bagi sistem sosial dan perilaku sosial. Struktur organisasi diproduksi, direproduksi, atau ditransformasi melalui proses repetisi oleh perilaku individu dalam interaksi sosialnya. Kesimpulannya, struktur organisasi dibuat oleh anggota organisasi dan ditempatkan serta diubah sesuai konteks ruang dan waktu. “Struktur organisasi adalah media bagi agency  sekaligus hasil dari interaksi agency” (Falkheimer, 2007 : 288 dalam Kriyanton, 2014 : 240). Peran praktisi public relations yaitu menjadi mediator menghubungkan antara struktur di satu sisi dan agency di sisi lainnya, sehingga dualitas struktur bisa berjalan harmoni.

1.4        Teori Strukturasi dalam Praktik Public relations

Manajemen dan karyawan dipandang memiliki kemampuan memilih perilaku komunikasi masing-masing untuk menciptakan dan mengubah aturan dalam interaksi mereka. Berdasarkan teori ini, proses public relations sebagai suatu proses komnukasi yang dinamis dimaknai bukan hanya dilakukan oleh praktisi public relations, melainkan oleh semua anggota organisasi. Artinya bahwa proses public relations dipandang sebagai proses yang mendukung semua level di dalam organisasi bukan fungsi top manajemen yang terisolasi. Tujuannya untuk memberikan peluang anggota organisasi mengkonstruksi realitas sosial sehingga menciptakan pengertian bersama.

Peran praktisi public relations yaitu mengkomodasi dan mengarahkan proses strukturasi agar tidak melenceng dari tujuan organisasi. Teori strukturasi memandang praktisi public relations sebagai kekuatan komunikasi yang melayani terjadinya reproduksi dan/atau transformasi suatu ideology dominan dari suatu organisasi. Jadi, public relations bukan hanya bertugas mengadaptasikan ideology itu kepada publiknya (Falkheimer, 2007).

2.      Teori Motivasi dan Gaya Manajerial

2.1  Teori Hierarki Kebutuhan

Teori yang dikemukakan oleh Abraham Maslow menyebutkan beberapa tingkatan kebutuhan yang harus dipenuhi agar seseorang merasa terpuaskan (Kriyantono, 2014: 243).

Gambar 1.1 piramida tingkatan kebutuhan menurut Abraham Maslow

2.2  Teori X dan Y

Teori motivasi yang menentukan gaya manajerial seorang manajerial ini dikenalkan oleh Douglas McGregor pada tahun 1967.

Menurut Quaal & Brown (dalam Kriyantono, 2014: 244) teori X dideskripsikan sebagai upaya untuk mengelola orang dengan memotivasi mereka sejak awal dengan kekuatan fisik dan kekuasaan. Asumsi pada teori X bahwa setiap individu pada hakekatnya tidak menyukai bekerja, tidak memiliki kemauan, hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan rasa aman saja, serta harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan, teori Y merupakan kebalikan dari teori Y. Asumsi pada teori Y bahwa setiap individu pada hakekatnya memiliki keinginan dan kebutuhan  yakni keinginan untuk bekerja, kebutuhan psikologi, keselamatan dan keamanan, kebutuhan sosial (untuk berkumpul dan berteman) serta kebutuhan yang bersifat individual (harga diri, kebutuhan akan prestasi, status sosial) menurut Quaal & Brown (dalam Kriyantono, 2014: 245). Dari asumsi tersebut diharapkan peran manajer lebih untuk mendorong dan menyediakan peluang dengan memberikan kesempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu.

1.3 Teori V

Teori yang dikembangkan dari pandangan McGregor oleh Ward L. Quaal dan James A. Brown pada 1976 memandang proses manajerial sebagai proses relasi dua arah. Quaal & Brown (dalam Kriyantono, 2014: 246) menjelaskan bahwa proses manajemen merupakan hubungan antarpersonal yang mengandung makna ada interelasi yang dinamis dari orang-orang yang terlibat dalam proses pemberian dan pengaktualisasian perintah dan arahan.

V = (M à D) (a à m)

Artinya, proses manajemen yang dinamis (V) yaitu suatu fungsi manajemen sebagai subyek (M) mengarahkan (D) karyawan (manage) sebagai objek (m) untuk mengaktualisasiikan (a) maksud dari manajer tadi.

2.3  Teori Kesehatan-Motivator

Dikemukakan oleh Frederick Herzberg pada 1959. Pada teori ini, terdapat dua factor kepuasan dan ketidakpuasan kerja, yaitu motivator (penghargaan, tanggung jawab, kemajuan pekerjaan, prestasi kerja, peluang pengembangan diri, dsb) dan pemeliharaan atau kesehatan (gaji, supervisi, keamanan kerja, kondisi lingkungan kerja, administrasi, hubungan dengan rekan kerja, dsb).

2.4  Empat Gaya Manajerial dari Likert

Teori ini digagas oleh Rensis Likert pada 1967. Teori ini menjelaskan empat gaya atau sistem manajerial yang berdasarkan pada suatu analisis atas beberapa variable manajerial, yaitu motivasi, komunikasi, interaksi, pengambilan keputusan, pengawasan, level tanggung jawab, dan kinerja (Dainton & Zelley, 2005; Pace & Faules, 2001 dalam Kriyantono, 2014: 247).

           

Sistem	Gaya Penguasa Mutlak	Gaya Semi Mutlak	Gaya Penasihat	Gaya Pengajak-Serta
Keterangan
Motivasi	Rasa takut, sanksi, ancaman, dan penghargaan jarang diberikan	Penghargaan dan sanksi	Penghargaan dan sanksi tidak sesering sistem gaya semi mutlak	Penghargaan bersifat ekonomi (peningkatan kesejahteraan) dan motivasi psikologi (terlibat dalam pengambilan keputusan)
Pengawasan	Ketat	Tidak terlalu ketat	Karyawan didorong untuk kreatif	Karyawan didorong untuk kreatif
Interaksi	Atasan-bawahan sedikit dan tidak akrab	Melalui jalur resmi dan tingkat persaingan tinggi	Cukup tinggi antara atasan dan bawahan	Cukup sering antara atasan dan bawahan
Pengambilan Keputusan	Berasal dari manajer di level	Dominasi manajer level atas, karyawan sudah terlibat tetapi mengacu pada aturan yang ditetapkan	Karyawan terlibat, manajer mengambil keputusa setelah berdiskusi dengan karyawan	Karyawan terlibat, manajer mengambil keputusa setelah berdiskusi dengan karyawan
Komunikasi	Manajer ke bawahan (downward) dan berisi instruksi serta perintah	Masih bersifat downward tetapi dari bawah keatas dapat menyampaikan pendapat dan keluhan, komunikasi tidak bebas dan sering tidak terus terang	Dua arah dari atas kebawah sehingga mengurangi tingkat persaingan antarkelompok	Dua arah dari atas kebawah, terbuka, berterus terang, hampir tanpa rasa takut terhadap hukuman.
Level Tanggung Jawab pada Tujuan Organisasi	Karyawan tidak menaruh perhatian pada tujuan organisasi	Manajer menaruh perhatian dan tanggung jawab pada tujuan organisasi, namun tanggung jawab pada diri karyawan kurang	Karyawan dan manajer sudah merasa perhatian pada tujuan organisasi	Semua level terlibat dalam pengambilan keputusan dan perumusan tujuan organisasi maka semua memiliki tanggung jawab
Kinerja	Kepuasan dan produktivitas rendah, serta jumlah karyawan yang keluar (turnover) tinggi	Produktivitas kerja lebih baik dari sistem gaya penguasa mutlak, serta turnover mulai berkurang	Kepuasan tinggi, produktivitas kerja lebih baik, tingkat turnover rendah	Kepuasan tinggi, produktivitas kerja berada pada tingkat paling tinggi, turnover sangat rendah

2.5  Aplikasi Teori Motivasi dalam Praktik Public relations

Sangat penting bagi praktisi public relations untuk memahami motivasi karyawan. Maka, tugas public relations antara lain (Kriyantono, 2014: 250-251):

Pertama, memahami apakah kebutuhan itu telah terpenuhi atau belum dan juga kendala dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Public relations dapat menggunakan saluran informal yakni managing by walking around (komunikasi antarpersonal dengan secara berkala mengajak ngobrol karyawan dan mengunjungi karyawan didepartemennya masing-masing).

Kedua, public relations menyampaikan kebutuhan karyawan itu kepada manajemen karena public relations dapat berfungsi sebagai konsultan (expert prescriber), yang bertugas memberikan ide-ide dan masukan-masukan kepada manajemen tentang cara meningkatkan motivasi karyawan.

Ketiga, merancang program komunikasi yang bisa mendorong peningkatan motivasi kerja karyawan. Misalnya melakukan program diskusi bulanan, social meeting antara manajemen dan karyawan, dan mengajak karyawan berperan aktif dalam produksi internal media (newsletter, majalah dinding), pemilihan karyawan terbaiik dengan iming-iming hadiah, dan sebagainya. Dimana public relations melalui komunikasi dapat menyebarkan pesan-pesan moral tentang perlunya peningkatan produktivitas bagi kepentingan bersama.

Keempat, mendorong iklim komunikasi organisasi yang kondusif. Public relations, misalnya, mendorong manajemen untuk menerapkan pendekatan public relations sebagai teknik komunikasi (bukan sekedar metode komunikasi) dengan cara melakukan kunjungan kepada karyawan menurut Mary Parker Follet (dalam Kriyantono, 2014: 251) mengatakan, bahwa “manajer akan efektif dalam menggunakan kewenangannya bila mampu menjalin kontak personal secara face to face dengan karyawan, mencari feedback, dan menjalin kerja sama dengan karyawan.”

2.6  Deskripsi Permasalahan

Google Inc. adalah sebuah perusahaan multinasional Amerika Serikat yang berkekhususan pada jasa dan produk Internet. Produk-produk tersebut meliputi teknologi pencarian, komputasi web, perangkat lunak, dan periklanan daring. Sebagian besar labanya berasal dari AdWords.

Google didirikan oleh Larry Page dan Sergey Brin saat masih mahasiswa Ph.D. di Universitas Stanford. Mereka berdua memegang 16 persen saham perusahaan. Mereka menjadikan Google sebagai perusahaan swasta pada tanggal 4 September 1998. Pernyataan misinya adalah "mengumpulkan informasi dunia dan membuatnya dapat diakses dan bermanfaat oleh semua orang", dan slogan tidak resminya adalah "Don't be evil". Pada tahun 2006, kantor pusat Google pindah ke Mountain View, California.

Sejak didirikan, pertumbuhan perusahaan yang cepat telah menghasilkan berbagai produk, akuisisi, dan kerja sama di bidangmesin pencari inti Google. Perusahaan ini menawarkan perangkat lunak produktivitas daring (dalam jaringan), termasuk surat elektronik (surel), paket aplikasi perkantoran, dan jejaring sosial. Produk-produk komputer mejanya meliputi aplikasi untuk menjelajah web, mengatur dan menyunting foto, dan pesan instan. Perusahaan ini memprakarsai pengembangan sistem operasi Android untuk telepon genggam dan Google Chrome OS untuk jajaran netbook Chromebook. Google sudah beralih ke perangkat keras komunikasi. Mereka bekerja sama dengan berbagai produsen elektronik besar untuk memproduksi perangkat Nexus-nya dan mengakuisisi Motorola Mobility pada Mei 2012. Tahun 2012, infrastruktur serat optik dipasang diKansas untuk memfasilitasi layanan Internet pita lebar Google Fiber.

Perusahaan ini diperkirakan mengoperasikan lebih dari satu juta server di beberapa pusat data di seluruh dunia dan memproses lebih dari satu miliar kueri pencarian dan sekitar 24 petabita data buatan pengguna setiap harinya. Pada bulan Desember 2012, Alexa menyebut google.com sebagai situs web paling banyak dikunjungi di dunia. Situs-situs Google dalam bahasa lain masuk peringkat 100 teratas, sebagaimana halnya situs milik Google sepertiYouTube dan Blogger. Google menempati peringkat kedua di basis data ekuitas merek BrandZ. Dominasi pasarnya menuai kritik mengenai hak cipta, penyensoran, dan privasi. Pada tahun 2014, Google juga mendapat penghargaaan dari Business Indeed sebagai perusahaan yang memiliki merk paling bernilai.

Pada 10 Agustus 2015, Google melalui postingan blog, CEO Google Larry Page mengumumkan pembentukan perusahan baru bernama Alphabet yang akan menjadi perusahaan induk mencakupi Google dan usaha-usaha lain yang tak terlalu terkait erat dengan bisnis utama Google. Pada restrukturisasi tersebut, Larry Page akan menjadi CEO perusahaan baru Alphabet.Sergey Brinn menjabat sebagai President didampingi Erich Schmidt sebagai Executive Chairman. Sedangkan, CEO Google akan dijabat oleh Sundar Pichai.

      Perusahaan Google mencoba untuk menciptkan iklim yang kondusif pada lingkungannya yakni dengan meningkatkan tunjangan prasarana dan sarana yang memadai agar terciptanya kepuasan karyawannya serta produktivitas yang tinggi.

Perusahaan yang didirikan oleh Larry Page dan Sergey Brin ini mampu menjamin para karyawannya hidup senang, tenang, dan berkecukupan. Apa saja fasilitas yang bisa dinikmati oleh para Googler?

Berikut ini merupakan kutipan berita yang terdapat pada halaman di http://tekno.kompas.com yakni:

“Beginilah Cara Google Bikin Karyawan Betah”

Gambar 2.6 Meja Resepsionis Kantor Google di Singapore

KOMPAS.com — Perusahaan mana yang tidak ingin karyawannya setia, produktif, dan betah bekerja di kantor? Karena itulah, perusahaan yang baik dan sehat pasti berusaha menjaga iklim kerja dan semangat para karyawannya dengan memberikan tunjangan serta fasilitas terbaik bagi mereka.

Hal ini pun dilakukan oleh perusahaan-perusahaan teknologi yang berbasis di Silicon Valley, California, AS. Salah satunya adalah Google.

Selain dikenal baik hati kepada para karyawannya, Google juga menjadi salah satu perusahaan teknologi yang paling diincar oleh para pencari kerja. Betapa tidak? Tunjangan-tunjangan serta fasilitas yang diberikan oleh perusahaan yang didirikan oleh Larry Page dan Sergey Brin ini mampu menjamin para karyawannya hidup senang, tenang, dan berkecukupan. Tampaknya tak ada hal lain yang perlu dikhawatirkan oleh para Googler (karyawan Google), kecuali pekerjaan mereka.

Apa saja fasilitas yang bisa dinikmati oleh para Googler?

Google menyediakan transportasi gratis bagi para Googler yang tinggal di sekitar Mountain View, dekat dengan lokasi Googleplex (kantor Google). Google juga menyediakan fasilitas pangkas rambut gratis di kantor bagi para karyawannya yang sibuk. Mereka tak perlu pergi ke salon sendiri dan antre untuk memangkas rambut atau poninya yang sudah mulai panjang.

Agar para Googler bisa benar-benar beristirahat di akhir pekan, Google menyediakan fasilitas laundry dan layanan dry cleaning di kantornya. Jadi, bukan hal aneh jika setiap akhir pekan para karyawan membawa pakaian kotornya ke Googleplex.

Di Googleplex, karyawan juga bisa bersantai sambil bermain ping pong, biliar, dan foosball alias table football. Meja-meja permainan ini terletak di beberapa tempat dalam gedung. Bagi para Googler yang hobi "berolahraga jempol", Google juga menyediakan perlengkapan video game.

Kalau mau, karyawan Google boleh membawa hewan peliharaannya ke kantor. Akan tetapi, yang satu ini rasanya sulit jika ingin sering dilakukan karena bekerja sambil mengawasi hewan peliharaan bukan hal yang mudah dilakukan. Untuk menyambut akhir pekan, setiap Jumat, para Googler biasa berkumpul bersama sambil minum bir dan anggur gratis.

Seru, tetapi itu belum apa-apa. Masih banyak tunjangan dan fasilitas yang dapat dinikmati oleh para Googler. Daftarnya dilansir oleh Business Insider dan pasti membuat Anda bermimpi untuk bekerja di sana.

Makanan dan minuman gratis
Makan siang gratis di kantor karyawan mungkin hal yang sudah biasa di banyak kantor. Nah, di Googleplex, selain makan siang, sarapan dan makan malam pun selalu tersedia bagi karyawan. Ini karena lokasi kantor Google agak jauh dari restoran. Fasilitas yang satu ini membuat para Googler bisa menghemat waktu dan uang mereka.

Googleplex juga dilengkapi dapur-dapur kecil yang menyediakan kopi, snack, dan minuman bagi para karyawan. Dapur-dapur itu ditempatkan berdekatan dengan ruang kerja karyawan agar Googler tak perlu pergi jauh dari mejanya untuk mengambil makanan. Intinya, perut para penghuni Googleplex dijamin selalu kenyang.

Jaminan kesehatan
Agar karyawannya tetap bugar, Google menyediakan gym dan kolam renang di lingkungan kantornya. Tak tanggung-tanggung, kolam renang itu dijaga oleh petugas khusus untuk memastikan keselamatan para penggunanya. Karyawan Google yang tidak enak badan atau terluka saat bekerja juga bisa membuat janji dengan dokter di Googleplex.

Meskipun bekerja di Google terlihat sangat menyenangkan, para karyawan juga punya tanggung jawab yang besar dan dituntut untuk berkinerja baik. Karena itu, pekerjaan juga bisa membuat mereka pusing. Namun, ketika sukses menyelesaikan suatu proyek dengan baik, mereka bisa menikmati bonus pijat selama 1 jam dari therapist yang disewa Google.

Aturan 80/20
Aturan Google yang satu ini sangat terkenal. Google menuntut para karyawannya untuk menghabiskan 80 persen waktu kerja di kantor untuk mengerjakan pekerjaan mereka, dan meluangkan 20 persen sisanya untuk mengerjakan proyek khusus sesuai passion mereka. Artinya, dalam waktu kerja standar selama seminggu, ada satu hari penuh yang dapat mereka gunakan untuk mengerjakan proyek di luar pekerjaan utama mereka.

Google banyak mengembangkan teknologi masa depan di Google Labs. Menurut Google, kebanyakan teknologi canggih itu justru berawal dari proyek-proyek "sampingan" para karyawan dalam program 20 persen itu.

Bertemu banyak orang pintar
Karyawan Google adalah orang-orang yang pintar. Di Googleplex, mereka juga terbiasa bertemu dan bekerja dengan orang-orang pintar lainnya, termasuk Larry Page dan Sergey Brin. Googler juga sudah terbiasa bertemu dan bekerja dengan para pemimpin, pemikir, dan seleb di industri teknologi.

Meskipun para karyawannya sudah pintar, Google tetap mendorong mereka untuk selalu belajar. Salah satu buktinya, pintu kamar mandi dan bagian atas urinoir dalam toilet kantor mereka dihiasi berbagai puzzle dan tips seputar coding. Rupanya para Googler juga percaya bahwa toilet merupakan salah satu tempat terbaik untuk menemukan inspirasi.

TechStop
TechStop adalah unit tech-support yang dijaga oleh para spesialis TI terbaik di Googleplex. Di sana, para karyawan yang mendapat kesulitan berhubungan dengan hardware dan software bisa meminta pertolongan. TechStop buka 24 jam dalam sehari dan 7 hari dalam seminggu. Urusan TI sepele sekalipun akan dilayani di tempat ini, termasuk ketika karyawan lupa membawa charger laptop-nya ke kantor.

Cuti melahirkan dan punya anak
Pepatah "banyak anak banyak rezeki" tampaknya berlaku bagi para Googler. Sementara kantor-kantor lain hanya memberikan cuti melahirkan kepada para karyawan perempuan, Google juga bermurah hati memberikan cuti "menyambut anak" bagi para karyawan laki-lakinya.

Google memberikan hadiah "libur" selama 6 minggu, dan tetap digaji, kepada Googler laki-laki yang istrinya melahirkan. Sementara itu, kepada Googler perempuan yang baru melahirkan, Google memberikan libur selama 18 minggu setelah sang anak lahir.

Bukan itu saja. Setelah kelahiran sang anak, karyawan juga mendapatkan bonus untuk meringankan biaya-biaya membeli kebutuhan bayi. Setelah sang ibu kembali bekerja, dia bisa membawa bayinya ke kantor dan menitipkannya di fasilitas Day Care yang disediakan di Googleplex.

Tunjangan kematian
Google menjamin kesejahteraan karyawannya, bahkan sampai mereka meninggal dunia. Ketika ada Googler yang meninggal dunia, perusahaan akan mencairkan asuransi jiwa karyawan dan memberikannya kepada keluarga yang ditinggalkan. Google juga akan membayarkan setengah dari gaji karyawan tersebut kepada suami/istrinya yang ditinggalkan hingga 10 tahun ke depan. Selain itu, Google juga akan memberikan tunjangan sebesar 1.000 dollar AS yang diberikan setiap bulan kepada anak-anak almarhum.

Jadi, siapa yang ingin bekerja di Googleplex?

2.7  Analisis Permasalahan

Dalam perusahaan atau organisasi karyawan merupakan roda penggerak kehidupan. Karyawanlah yang memberikan ide serta tenaga agar perusahaan dapat memproduksi hasil karya sebaik mungkin, sehingga perusahaan tetap bisa bersaing dan keberlangsungan perusahaan tetap terjaga. Tak heran bila beberapa perusahaan menyediakan fasilitas pendukung bagi karyawannya agar nyaman dan produktif. Sebagai contoh perusahaan Google, Inc. memperlakukan karyawan dengan sangat baik.

Perusahaan Google, Inc. menerapkan teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow. Juga dijelaskan pada teori Y, menurut Quaal & Brown bahwa setiap individu pada hakekatnya memiliki keinginan dan kebutuhan  yakni keinginan untuk bekerja, kebutuhan psikologi, keselamatan dan keamanan, kebutuhan sosial. Maslow menyebutkan beberapa tingkatan kebutuhan, antara lain :

1.      Kebutuhan fiosiologi, seperti makanan, minuman, buang air besar, pakaian dan sebagainya. Dalam perusahaan Google, Inc. membuat fasilitas dapur-dapur kecil yang menyediakan kopi, snack, dan minuman bagi para karyawan. Dapur-dapur itu ditempatkan berdekatan dengan ruang kerja karyawan agar Googler tak perlu pergi jauh dari mejanya untuk mengambil makanan.

2.      Kebutuhan keamanan dan keselamatan, seperti keamanan, jaminan hari tua, bebas ancaman, uang pesiun, dll. Pada perusahaan Google,Inc. jika karyawan Google yang tidak enak badan atau terluka saat bekerja juga bisa membuat janji dengan dokter di Googleplex. Dan juga mereka bisa menikmati bonus pijat selama 1 jam dari therapist yang disewa Google. Google menjamin kesejahteraan karyawannya, Ketika ada Googler yang meninggal dunia, perusahaan akan mencairkan asuransi jiwa karyawan dan memberikannya kepada keluarga yang ditinggalkan.

3.      Kebutuhan sosial, seperti bergaul dengang orang lain. Karyawan Google adalah orang-orang yang pintar. Di Googleplex, mereka juga terbiasa bertemu dan bekerja dengan orang-orang pintar lainnya, termasuk Larry Page dan Sergey Brin. Googler juga sudah terbiasa bertemu dan bekerja dengan para pemimpin, pemikir, dan seleb di industri teknologi.

Pada perusahaan Google,Inc. kinerja karyawan meningkat ketika karyawan merasa adanya kepuasan dalam melakukan perkerjaannya. Selain itu dalam teori kesehatan-motivator kinerja karyawan meningkat ketika adanya peluang pengembangan diri, gaji yang tetap, kondisi lingkungan kerja yang nyaman, dan terjalinnya hubungan komunikasi yang baik antar karyawan.

Sangat penting bagi praktisi public relations untuk memahami motivasi karyawan. Di perusahaan Google,Inc. praktisi public relations memahami kebutuhan karyawan telah terpenuhi atau belum dan juga kendala dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Public relations menggunakan saluran informal yakni managing by walking around. Lalu, public relations juga menyampaikan kebutuhan karyawan itu kepada manajemen karena public relations dapat berfungsi sebagai konsultan (expert prescriber), yang bertugas memberikan ide-ide dan masukan-masukan kepada manajemen tentang cara meningkatkan motivasi karyawan. Sehingga merancang program komunikasi yang bisa mendorong peningkatan motivasi kerja karyawan.

Dan juga perusahaan Google, Inc. berkaitan dengan teori yang digagas oleh Rennis Likert yaitu empat gaya manjerial. Pada empat gaya manajerial dari Likert, perusahaan Google,Inc. ini memiliki tipe, antara lain :

1.      Motivasi, karyawan Google memiliki motivasi : motivasi dilakukan dengan memberikan penghargaan. Pemberian sanksi dimungkinkan tetapi tidak sering.

2.      Pengawasan, dalam perusahaan Google, Inc. karyawan didorong untuk kreatif dalam melaksanakan pekerjaannya.

3.      Interaksi, perusahaan Google, Inc. atasan dengan bawahan cukup sering berinteraksi sehingga menaruh kepercayaan besar, meskit tidak mutlak, dan keyakinan pada karyawan.

4.      Pengambilan keputusan, karyawan dalam Google sudah dilibatkan dalam beberapa pengambilan keputusan.

5.      Komunikasi dalam Google,Inc. memiliki tipe pada sistem 3 yaitu berjalan dua arah ke atas dan ke bawah sehingga mengurangi tingkat persaingan antarkelompok.

6.      Level tanggung jawab pada tujuan organisasi pada Google,Inc. sifat yang sangat penting, karena tujuan organisasi menjadi komitmen bersama.

7.      Kinerja karyawannya sangat tinggi, tingkat kepuasan tinggi dan tingkat turnover sangat rendah.

III.             PENUTUP

3.1        Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat ditarik, antara lain sebagai berikut:

1.                   Perusahaan Google, Inc. menerapkan teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow. Pada perusahaan Google,Inc. kinerja karyawan meningkat ketika karyawan merasa adanya kepuasan dalam melakukan perkerjaannya. Selain itu dalam teori kesehatan-motivator kinerja karyawan meningkta ketika adanya peluang pengembangan diri, gaji yang tetap, kondisi lingkungan kerja yang nyaman, dan terjalinnya hubungan komunikasi yang baik antar karyawan.

2.                   Selain itu, perusahaan Google, Inc. juga berkaitan dengan teori Likert yakni empat gaya manajerial yang dapat dilihat dari sisi motivasi, pengawasan, interaksi, pengambilan keputusan, komunikasi, level tanggung jawab pada tujuan organisasi, dan kinerja.

3.2        Saran

Budaya perusahaan tidak muncul dengan sendirinya dikalangan anggota organisasi atau karyawann tetapi perlu dibentuk dan dipelajari karena pada dasarnya budaya perusahaan adalah sekumpulan nilai dan pola perilaku yang dipelajari atau dimiliki bersama atau oleh semua anggota organisasi dan diwariskan dari satu generasi kegenerasi berikutnya dalam perusahaan tersebut.

Budaya perusahaan sangat penting perannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi atau perusahaan yang efektif. Secara lebih spesifik atau budaya perusahaan dapat berperan dalam menciptakan jjati diri atau mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menjadikan pedoman dalam berperilaku bagi karyawan. Budaya perusahaan pada perusahaan Google, Inc. sangatlah bagus menurut kelompok kami karna telah menciptakan iklim yang kondusif bagi karyawan didalamnya serta dapat memberikan motivasi bagi karyawan dengan memberikan fasilitas-fasilitas yang sangat memadai.

DAFTAR PUSTAKA

Kriyantono, R. (2014). Teori public relations perspektif barat dan lokal: Aplikasi penelitian & praktik. Jakarta: Prenada Media.

http://tekno.kompas.com/read/2013/03/11/17153022/Beginilah.Cara.Google.Bikin.Karyawan.Betah

https://id.wikipedia.org/wiki/Google